【働き方改革】年功制と成果主義について考える。賃金でやる気も変化!

スポンサーリンク

日本の雇用はもともと、年功序列制と終身雇用制の2つをセットで行ってきました。

それがだんだんと崩れ始めて、現在ではそこその数の会社が年功序列制を取りやめ、成果主義を導入しています。

しかし、その割には成果主義って大手以外あまり進んでいないのかなと思う部分もあります。

今回は、働き方改革を含め、成果主義について考えていきます。

日本の成果主義の歴史は浅い

年功序列制とは?

まずはもともと存在していた年功序列について見ていきましょう。

年功序列とは官公庁や企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のシステム。

引用:wikipedia

これは高度成長期によってものすごいスピードで成長した日本の企業はどんな制度を行なっているか調べたアメリカの経営学者ジェイムズ・アベグレンによって提唱されたものです。

その定義の通り、年齢や勤続年数によって、賃金が決まるため、若い時には働いた量よりも賃金が低く、対して歳を取ると働いた量よりも賃金が高くなる制度です。

この方法がうまく行った日本企業は企業を一つの家族として長期的視点で発展させる村社会的な制度であったからといえます。

メリット:ずっと同じ会社に入れば、賃金が上がり生活が安定することが保証されていること。

デメリット:成果が反映されないため、モチベーションが低下すること。

同じ人材を使えた方が車をはじめとしたメーカーにとっては利点があります。特にものを作れば、売れた時代なら尚更のことです。

成果主義とは?

成果主義とは、企業において、業務の成果、それに至るまでの過程によって評価し、報酬や人事を決定すること。

引用:wikipedia

年功序列に対して、成果主義は成果によって賃金が決定するという制度です。

日本では1993年に富士通が導入を発表したのが日本での始まりと言えるため、実は24年ほどの歴史しかありません。

メリット:労働意欲の向上、責任の明確化

デメリット:短期的な結果の追求、横のつながりの低下

成果主義では例えば、まぐれでも一発大きいのが当たれば、賃金は上がります。でも運なく当たらなければ、変わりません。

また成果が明確でない支援部署や長期的な視点が必要な研究開発では、評価が難しいという点があります。

ただし、個々人レベルで考えると、頑張りが評価せれますし、同じ仕事なら年に関係なく平等性を感じるかもしれません。

成果主義の成功例を見るとわかってくること

成果主義一つとっても完全に個人の成果に基づく場合と、一部成果に基づいていたり、職能給などと組み合わせている場合など様々です。

成果主義成功企業が導入する制度

成果主義は色々な仕組みがありますが、導入に成功した企業と失敗した企業があります。

ちなみに前述した富士通は成果主義がうまくいかず、途中でやり方を変えています。

とある調査結果を引用すると、成功した企業には次のような制度がありました。

  • 具体的な評価基準
  • 管理職層への360°評価
  • 苦情処理制度

そのほかにキャリア支援制度が充実していていました。

  • 社内公募性
  • 自己申告制
  • キャリアカウンセリング
  • メンタルヘルス

成果主義にはいろいろデメリットも言われています。

しかし、成果主義で成功する企業というのは評価への不満を解消する制度や、各個人の能力アップのための支援があったことがわかります

この内容はすごく現在、ニュースにもなる働き改革にも通づるものがあります。

働き方改革に通づるもの

働き方改革で問題にしているのは残業などの長時間労働です。

長時間労働で働いている労働者はどんなことを考えているでしょうか。

  • 生活への不安
  • 仕事への不満
  • 経営層の不満 など

いろんな不安や不満があります。

それらの問題も上記であげた評価制度やキャリア支援は有効なのではないでしょうか。

そう行った意味で私は通づるものがあると考えています。

働き方改革では成果主義の一部導入は必要では?

今世間で言われている働き方改革は、残業などの長時間労働に対しての改革といえますが、同時に成果主義的な部分も感じます。

それは特に「生産性の向上」の話が出るからです。

例えば、今まで10時間(8時間+残業2時間)かかった仕事があるとしましょう。

もし生産性を上げて8時間でおわり、定時に帰れるとしたら、どう思いますか?

残業しなくて帰れると思う反面、残業しない分給料が下がるというマイナス面もあるのです。

年功序列制で給料を手っ取り早く上げる方法は残業をすることです。だって成果は関係ないんですもの。

つまり残業が減れば、給料の低下につながります。

でもこれってとってもおかしいことではありませんか?

同じ仕事したのに給料が下がってしまうわけですから。

つまり働き方改革と同時に、成果主義の導入もどこかで必要になってくるのではないかと思います。

そんな時ただ成果主義を導入するのではなく、成功した企業を学び、必要な制度を整備することが重要になってくるのです

まとめ

労働者にとってはどんな評価制度であっても自分にメリットがあることが重要です。

対して、経営層は従業員のモチベーションを上げて、効率的に利益を創出することが必要です。

つまり問題となっている長時間労働等を是正するには、会社として法規を守るのはもちろんのこと、正しく評価し、モチベーションを上げたり、不安や不満に対して対応したりする制度も必要になると考えます。

ニュースでやっている内容について、自分の状態を踏まえ、どういう制度になったらいいか考えるのもいいかもしれません。

もし機会があるのならば、ぜひそれを社内で提案してみてもいいかもしれません。

スポンサーリンク

シェアする

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

フォローする