【新人教育】研修期間が長いのは考えもの。質と回数を改善することが人材育成に必要なこと | つむぎログ

【新人教育】研修期間が長いのは考えもの。質と回数を改善することが人材育成に必要なこと

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会社の中で若手からだんだん中堅クラスに入ってきた管理人のつむぎです。

就職活動の中で、さまざまな会社の情報を目にすることでしょう。

中でも、「うちは研修が手厚く、しっかり人材を育てるよ」っていう会社もあることでしょう。

しかし! 研修が手厚い ≠ 良い会社、です。

研修といっても時期や役職によっても受けるものが違います。

そのため、今回は新人教育に絞って、解説します。

※私自身体験や友人の話を参考にしています。

短すぎる会社は危険

新人研修が短すぎる場合について、まず考えてみましょう。

新人研修期間が短い場合は、全体研修やビジネスマナーをさっとやって、すぐに配属部署で実際の業務研修にはる場合です。

いきなり現場に放り出すのは研修とは言わない

4月や5月頃にオフィス街の駅前を歩くと、よく「名刺を交換してください」っていう人がいます。

あれって、飛び込み営業の練習や研修の一環でやることがあるらしいです。

新入社員にとっては研修かもしれませんが、実際にはもらった名刺を利用したセールス勧誘のためのツールです。

やっている新入社員はどれだけ内容を理解しているのでしょうか。

上の例は、極端ですが、いきなり現場に入れるのは研修とは言えません

その理由は次の3つです。

  • 現場のマニュアルが曖昧になっているため
  • 安全への配慮が足りないため
  • 顧客満足度よりも自己満足度を優先しているから

メーカーの工場だけでなく、営業活動にしろ、事務管理業務にしろ、その業務は会社にとって必要だから行っている仕事です。

もし研修せずに大きなミスをした場合、

  • 会社ブランドを信頼度を大きく下げます
  • 怪我を引き起こし、労災事故になります
  • 最悪、法的処理が行われます

このように会社にとっては大きな不利益を被ります。

つまり、研修とは今後会社を担う人材を育成するだけでなく、現在の会社のブランド価値、社会的信用、利益を守るためにも必要なことなのです。

そのため、いきなり現場に入れる会社はもしかしたら、中長期的に会社を発展させるという視点が足りていないのかもしれません。

OJTのないOJT研修

「いきなり現場」でも、そこでOJTということもありますね。

OJTとは、On-the-Job-Trainingの略称で、実際に現場の業務を通して学ぶ研修です。

しかし、OJTと言いながら、OJTがうまく機能していない場合が多く見られるのです。

そこでOJTの手順と原則について確認します。

手順の4段階

  1. SHOW(やってみせる)
  2. TELL(説明する)
  3. DO(やらせてみる)
  4. CHECK(評価・指導を行う)

実際にやってる姿を見せることで、その仕事に対して具体的なイメージを持ってもらいます。

次に、その仕事にある背景や注意点を説明し、見るだけではわかりにくい部分を補填します。この時、質問を受け付けると効果的です。

そして、実際にやってもらいます。この時、指導する人はしっかり横について見てあげます。

最後にやって見て気づいた点やできなかった点についてさらに教えます。またここでDOに対しての評価を行うことで、その人の承認欲求を刺激します。

3つの原則

  1. 意図的:目的を持って、トレーニングを行うこと
  2. 計画的:しっかりとした計画に基づいて、トレーニングを行うこと
  3. 継続的:反復的に、また段階的にトレーニングを行うことが

OJTになっていない場合、よく足りていない部分はCHECKと継続性です

恥ずかしながら、現在私のいる会社でもそうでした。

新入社員にとって新しいことを学んでできたときには嬉しいものです。

しかし、先輩社員にとってはそれはできて当たり前と考えがちです。

そのため、CHECKとしてできたことを褒めたりの評価が足りなかったり、一度できたら次からは見ないっといった継続性が蔑ろにされやすい現状があります。

中途採用や即戦力を求めている会社は別

中途採用や即戦力を求めている会社に入った場合は、研修期間が短いことは多いです。

そもそもこのような採用の場合、ビジネスマナーなどの基礎的なことや一般業務の知識経験はあるものとみなしているため、その会社独特のルール以外は研修はないと思ってください。

新人研修が長いのがよくない理由

さて、次に研修が長い場合を考えて行きます。

ちなみに私は新人時代、半年間さまざな部署で研修を行いました。

他の会社の話を聞いていると長いところでは1年近く研修期間にしている会社もあるようです。

しかし、半年でもそうですが、長い研修には欠点があります。

その欠点について理由を見ていきます。

洗脳される(キバが折れる)

会社入る前は、大学までで色々な経験をしてきたことでしょう。

そのため、考え方も人それぞれです。

しかし、長い期間、同期全員が同じ研修を受けていると残念なことに皆似たような考え方をするようになります。

通常の研修の場合、インプットが多いです。

会社に関わる仕事を、研修という長い期間でどんどんインプットしていきます。

アウトプットや様々な意見をぶつけ合ったりしないで、皆が同じものを体験しているとその体験の中での会話が多くなり、結果としてそれを越えることが少なくなってしまいます。

例えるならば、フルマラソンが目標なのに、いつも100m走しか練習していないために長距離走ができなくなるようなものです。

結果、尖った考え方を持っていた人も、考え方が丸くなってしまう結果、似た考え方に収束してしまうのです

これの状況を悪くいうと、一種の洗脳と言えるでしょう。

モチベーションが下がる

心理学的に見ると、人は成長を感じるとモチベーションが上がります。

しかし、期間の長い研修では成長を感じられなくなることが度々あります。

例えば、工場の生産ラインで製品を組み立てる例に考えてみましょう。

初めは組み立てて、それができたことに成長を感じます。

初めよりも綺麗に早くできたら、成長を感じます。

しかし、それになれるとある一定品位を常にできるようになり、成長を感じることができなくなってしまいます。

それが数日、数週間と続くと、仕事に対して面白みがなくなり、モチベーションの低下に繋がります

モチベーションが下がれば、最悪退職に繋がります。

モチベーションが下がれば、生産効率の低下に繋がるため、実際には生産ラインではモチベーションをなくさないようにするために、ラインの人を評価する仕組みやローテンションによる配置換え、また’カイゼン’活動へ参加させるなどの取り組みがあります。

バカになる

研修期間は新たなことを学ぶことが多いです。

本当にインプットとしては量が多い期間です。

しかし、インプットばかりしていても頭は良くなりません。

それは学校の勉強と同じです。

人はアウトプットする機会を作らないと覚えません

考える練習を日々していないと、考えられなくなります

その結果、インプットはできてもザルのように流れてしまい、バカになってしまうのです。

その中でも活きる人材は、〇〇をしている

長い研修の欠点を見てきましたが、そんな研修でも成長できる人はいますよね。

そういった人は、「自分で課題を設定」しています。

例えば、ラインの研修中なら、

「先輩のように素早く行うためには何が足りないのか」「どうしたらもっと効率化できるだろうか」「今はまだできないけど、どんな設備があれば可能になるだろうか」

など、人で課題を設定することで、考えるクセ、自分から学ぶクセをつけています。

またその課題をクリアできれば、同じ作業でも成長を感じることができモチベーションの向上に繋がります。

何も研修だけではありません。

研修後に必要なスキルを考え、資格取得のために勉強している人もいることでしょう。

会社にとって必要な人材を考える

そもそも新人研修とは新たに入った社員を育成することで、今後より会社を発展させるための行為です。

ということは、会社にとって必要な人材増があり、それに基づいて新人研修のメニューを考える必要があります。

採用時の「求める人物像」にも良く書かれていることですが、確認します。

自発的に動くことができる人材

もし部下が指示しなくては動けない人だったら。

直属の上司や先輩はその部下に逐一指示を出す必要がありますね。

でももし、自分で考えることができる部下だったら、

その部下に少し権限を与えれば、自分で考えて会社の利益になることをするでしょう。

つまりこの場合であれば、逐一指示をしなくても、状況報告や計画のすり合わせを定期的に行えば、済みます

結果、上司や先輩も自分の仕事に集中することができるのです

自発的動ける人がいるということは、仕事の効率アップに繋がるのです。

広い視野を持って、考えることができる人材

例えば、5つの案件を抱えていたとします。

視野が狭い場合、この5つの案件をどう処理するか考え、順番に処理します。

視野が広い場合、この5つの案件の内容や背景、利益を見ることで、優先順位をつけたり、統合したり、場合によっては期限をずらしたり、断ったりすることで、一番に利益になることをします。

また広い視野を持っていると、上司の状況を見たり、気配りもできるでしょう。

また、新しい案を出すときも、今までにないアイディアを出しやすくなります。

チャレンジ精神のある人材

仕事とは、時代に合わせて常に変化することが必要です。

つまり、今までのやり方や今の仕事だけに固執していたら、その仕事はなくなってしまうことだってあるでしょう。

そんな時にチャレンジ精神があれば、新しい環境の対応や市場への取り組み、新たな技術の利用もどんどんできます。

つまり仕事の幅を広げ、利益の拡大をすることができるのです。

コミュニケーション能力がある人材

フリーの方ならともかく、1人でやる仕事は多くはありません。

特に会社の場合、会社という組織なので、コミュニケーションは必要です。

ただし、日常生活で必要なコミュニケーションとビジネスで必要なコミュニケーションは異なるので、また紹介します。

リーダーシップのある人材

会社は何も作業ができる人が欲しいわけではありません。

将来的には会社を支えられる人材もある一定数は欲しいのです。

社長や取締役、部長や課長など、管理職以上になると、一つのチームをまとめ上げ、しっかり成果を出すことを求められるようになります。

チームの大小はありますが、どの立場でもチームを引っ張るリーダーシップが必要になりますよね。

最適な新人研修とは?

最後に長期間の研修の欠点、求める人材を合わせて、必要な新人研修は次の通りです。

インプットよりもアウトプット

新入社員には教えなくてはいけないことはたくさんあります。

社会人基礎力やビジネスマナー、会社の業務など。

そのため、どうしてもインプットに重きが置かれてしまいます。

でもそのような基礎的なことでもアウトプットは必要です。

そしてアウトプットの簡単な方法は「なぜ?」と疑問を与え、議論させることです

例えば、

  • なぜ、ビジネスマナーが必要なのか?
  • このマナーを行うことが、なぜ効果的なのか?
  • なぜ、この部署は必要なのか?

などなど。

この議論にはインプットの内容が確実に反映されるだけでなく、インプットした情報以上に考えアウトプットすることで、新人は自分の中で情報を整理し、意味付けすることができ、記憶に強烈に印象が残ります。

つまり、しっかりインプットの効果を高めることができるのです

アウトプットしたら、よく評価する

そしてアウトプットしたら、上司や先輩、研修を行う写真は新人を褒めましょう。

ダメなところの指摘は必要ですが、まずはアウトプットしたことを評価し、褒めることが大切です。

人は承認欲求を持っており、上の人から褒められると喜びます。

喜びは仕事へのモチベーションに繋がります。

大学でも情報のインプットだけで終わっている人もいるため、実はアウトプットすること自体が難しい人もいます。

就職活動である程度の能力をとっていたとしても、急に課題を与えると、出なくなることなんてザラです。

そのため、アウトプット出来ただけでも素晴らしいことです。

それをしっかり褒めてあげましょう。

他部署の研修は、自部署の後に目的をもって

長期間の研修でよく見られるのは、様々な部署を体験させるというものです。

しかし、自分の業務を知らずに他部署の業務を見て、その繋がりや関係性がなかなか把握しづらいです。

そこで、配属先である程度研修した後、ほかの部署との関係性を知る目的を持って、他部署の研修を受けることが必要です。

自分の部署のことが分かっていると、他部署とのつながりをより明確に理解することができるようになります。

期間よりも質と回数を上げる

最後に期間を長くするのではなく、研修の質と回数をこなしましょう。

研修の質

つまり目的を持って研修に挑むということです。

例えば、他部署との関わりを知るのであれば、長期間も必要ありません。

事前に課題を設定し、それをクリアすることを第一にすれば、短期間で必要なことを学ばせることが出来ます。

また一種、ゲーム感覚になるため研修へのモチベーションも出るでしょう。

研修の回数

誰だって1回で全てを覚えることはできません。

定期的に反復させることで、より理解を深めることができます。

最後に

研修とは会社がどんな人を求めているのかわかる機会です。

そのため、研修が下手であれば、長期的な視点が足りていないかも知れません。

研修が上手であれば、人材を活かすことが出来るいい会社といえるでしょう。

ただ、研修が悪くても、自分で課題設定すれば、価値ある研修にすることはできます。

ぜひ研修という機会を生かしていろいろ学んで欲しいなって思います。