【考察】終身雇用制度が崩壊するば、新卒一括採用も崩壊。大転職時代の突入

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経団連、通年採用へ移行 新卒一括見直しで大学と合意

近頃、日本独自の採用風習である「新卒一括採用」、

そして雇用制度である「終身雇用制度」に

大きな変化が現れそうなニュースが舞い込んできました。

私としては、制度が変わること自体「遅すぎる」と感じます。

そしてタイトルにもあるように

終身雇用制度が完全に崩壊するのと新卒一括採用の風習もなくなり、

転職が当たり前になる時代に変わっていく

そう感じます。

今回は制度の成り立ち、メリットデメリットを再確認し、

今後民間企業で働く私たちがどうする必要があるのか、解説します。

新卒一括採用の歴史と長所短所

新卒一括採用の歴史

新卒一括採用の歴史は古く、明治時代にさかのぼります。

当時、三井銀行と三菱は、優秀な学生確保のために、帝大卒に限定していました。

1923年に関東大震災が発生し、国内は大不況に陥ります。

大不況になると、

企業が採用したい人員に対して、多くの学生が殺到する買い手市場になりました。

買い手市場は企業が欲しい人材を選べる状態です。

すると、良い人材を取るため、学生に試験、面接を受け、

条件にあった学生を採用する方式に変わります。

さらに、早期に採用を決定する(青田買い)を禁止する就職協定が結ばれます。

就職協定こそ、新卒一括採用の原型です。

もう100年近く前の制度が、今も使われているというわけです。

戦後になると、

それまで一般的だった推薦方式から学生が自由に企業を選べる自由応募方式へ変わります

また、男女雇用機会均等法、就職斡旋会社産業の発達により

現代の新卒一括採用の形になりました。

新卒一括採用のメリット

採用が年一回のため、採用、新人教育コストが下がる

新卒一括採用は情報公開すら、一斉に始まります。

その結果、同時期に多くの人数に企業のことを知ってもらえる機会になります。

また年1回の採用試験は通年採用と比較して、

企業にとって採用期間を短縮させ、コストが小さくなります。

また、一斉入社なら新人教育も年1回で済むため、コストが小さくなります。

採用する側の企業が優位に立ちやすい

新卒一括採用では、大手企業・有名企業は大きな宣伝をしなくても大人数の応募があります。

本来、「雇用契約とは企業側と応募側の同意」のため、両者に優劣はありません。

しかし、

  • 新卒が数多く同時に応募すること
  • 職務経験が乏しくスキルの差が大きくないこと

このような理由から、

新卒学生は企業にとって市場価値がなく、はっきり言って代わりがたくさんある状態です。

つまり、雇用に関する条件は企業の好きに決めることができます。

さらに未熟だからこそ

新人に愛社精神や理念等の教育も行いやすく、退職者を減らすことに繋がります。

新卒一括採用は企業側にとって、

自分たちが優位になるような仕組みをいくらでも作ることが可能です。

学生にもメリットがある

ニュースでは就職活動の長期化が社会問題となっていますが、

新卒一括採用は学生にとっても同時期に多数の企業を受けることができます。

また諸外国と異なり、

スキルや学業の背景にかかわらず、様々な業種、職種に着くことができます

新卒一括採用のデメリット

就活生の奪い合いは結局起きる

メリットととして「企業側が優位に立ちやすい」がありますが、

それは大企業や有名企業という限定が付きます。

中小企業やベンチャー、知名度が低い会社は、

いかにも内定を出した学生を入社させるか、大きな課題です。

特に近年売り手市場になっているため、

学生は多数の内定をとり、学生が選ぶ側に変わっています。

結果、内定者を維持するためのコスト、辞退された場合の際のコストが大きくなります。

採用試験を受けれない場合がある

新卒採用の時期が決まっているということは

  • 海外している学生
  • 何らかの事情で卒業が遅れ、4月に入社できない学生(病気や事故など含む)
  • 海外の学生

優秀だけど、決められた採用試験の日程では受けることができない場合です。

これは企業、学生、両方にとってデメリットです。

特にグローバル人材を求めているのに、

留学した学生を採用できないのは企業にとって損しかありません。

内資企業と外資企業の採用の差

就職協定によって新卒採用に関する取り決めがあるわけですが、

これは内資企業(特に経団連に加盟している企業)に限定されます。

つまり

外資企業は、就職協定のスケジュールに合わせて採用試験を実施する必要はありません

結果、就職協定のため決まった時期まで採用試験を実施できない国内企業を横目に、

外資企業は自由に採用試験を行い、先に優秀な学生を確保することも可能なのです。

終身雇用制度の歴史と長所短所

終身雇用制度の歴史

終身雇用制度は新卒一括採用に比べると歴史は浅く、

大正末期から昭和初期に制度の骨格ができ、戦後の行動経済成長期に形になりました。

戦前では、転職が当たり前の時代でした。

特に熟練工はより高い給与や条件を求め、他の会社に移るのが普通でした。

当時5年以上同じところで働く人は全体の1割でした。

これは企業側にとって、採用、教育コストが高くなります。

そこで、

  • 働く年数に応じた年功制度
  • 積み立てによる退職金制度
  • 手厚い福利厚生など

優秀な社員が他社に転職しないように制度を整えました。

しかし、これは一部の大企業のみで、広くは普及しなかったようです。

ただし、戦争に向かって国家総動員法などによる政府による労働者の整理が行われたことで

労働者の自由な転職が不可能になり、給与の統一化も行われました。

戦後には

  • 労働基準法
  • 労働組合法
  • 労働関係調整法

という法律によって労働争議が活発になりました。

この時代、戦争を経験した人たちは何よりも日々の生活の安定を望みました

労働争議の結果、戦前に広まらなかった

  • 年功による昇給制度
  • 不当な解雇規制
  • 退職金制度

が一般化しました。

このようにして、年功賃金制度と終身雇用制が定着したのです。

またこの時期、高度経済成長期に入り、どの会社も人手不足になりました。

ということは、

企業にとっても長く働く熟練労働者を優遇するようになったのも定着した一つの理由です。

終身雇用制度のメリット

労働者と雇用者との信頼関係の構築

多くの労働者にとって一番の懸案は、安定した雇用と給与です。

昨今、ブラック企業が問題となっていますが、そこまで転職者が増えていないように、多くの人にとって現状の安定を手放すことは大きな決断です。

そのため、雇用者である企業が

  • 生涯に渡って安定的な雇用と給与
  • 長く働いてもらうための制度(昇給制度や福利厚生など)

を保証することで、労働者に安心感を与えます。

また雇用者側も熟練した労働者が増えることは生産性を上げることにつながります。

このようにどちらにとってもwin-winな関係を作ることができ、かつ互いに信頼できる関係の構築につながるのです。

サラリーマンが銀行からのお金を借りやすいのも、終身雇用によって労働者が企業に働いていることによる安定が信頼におけるものだからです。

長期的に人材育成を行うことができる

さらに企業側のメリットは

働きながら労働者の適性を判断し、長期的に人材育成を行うことができます

例え、就業経験がなくても、将来的には自分たちの会社にとって良い人材に育て上げることができるため、会社に合った優秀な人材を確保することができます。

また、新卒一括採用のメリットと同様に、

今までの経験に関わらず労働者には学びの機会や挑戦する機会を平等に与えられます。

終身雇用制度のデメリット

モチベーションが低下しやすい

終身雇用制度には、一定のルールに従った昇給制度が必ずあります。

しかし、その昇給の機会は年に1、2回。

労働者側から見ると、昇給制度は以下の問題点があります。

  • 目の前の業務の成果がすぐに給与に反映されない
  • 1回の昇給額は0〜3%程度と小さい
  • 年次の影響が強い
  • 成果が小さくても、昇給する場合もある

これらの結果、

  • モチベーションが高く、熱心に取り組み、成果を出しても
  • 適度に取り組んで、ほどほどの成果を出しても

その影響度が小さくなります。

結果、労働者のモチベーションが下がり、生産性の低下を招くことになります。

会社や労働者が環境に適応しにくくなる

ビジネスの環境は日々変化しています。

特にIT技術などテクノロジーの発展により、

ビジネスのスピードは昭和の時代より、ものすごく早くなりました。

しかし、終身雇用制度は一度採用した社員を無理矢理、解雇することはできません。

結果、ビジネスの転換が必要でも、人材の転換が難しくなります

つまり、

今までの会社に合った人材が多くなった結果、

  • 新しいことに挑戦できない
  • 考え方を大きく変えることができない
  • 新しい技術を学ばせるのに多くの時間を要する

今までのやり方・考え方をすぐに変えることができないため、

時代や環境の変化に素早く対応できなくなります。

終身雇用制度と新卒一括採用も同時に崩壊する3つの理由

今まで、新卒一括採用、終身雇用制度について確認してきました。

この2つの制度、いつ崩壊してもおかしくないと思うかもしれません

私は

「終身雇用制度が崩壊するとき、同時に新卒一括採用も崩壊する」

と考えています。

この理由について3つ紹介します。

長期雇用の前提があるから新卒一括採用にメリットがある

終身雇用制度が崩壊すると、同じ企業で長期間働く人の割合が減ります。

つまり、社会全体を見たとき、労働者の流動性が増します。

終身雇用制度のような長期雇用制度がなくなった場合、

今まで行っていた長期間に渡る研修制度や人材育成の見直されます。

何故なら、

人材を育成しても、転職してしまうから

転職されては、企業は今までの人材育成のコストが無駄になります。

そのため人材育成の考え方が短期間に意味あるものに変化するでしょう。

そして育成コストを下げるため、外から入れる方が即戦力を確保するようになります。

上記のことを考慮すると、ゼロから全て教える新人教育は無駄が多いです。

つまり、人材育成コスト削減を目的にすると、新卒一括採用をやめた方がいい。

結果、新卒一括採用も崩壊します。

まとめると

終身雇用制度が崩壊する

→長期人材育成の計画が立てられない

→一から育てるよりスキルのある経験者を採用する

→新卒一括採用するメリットがない

ビジネスの形態変化や技術発展のスピードが早いから

民間企業は営利を目的とした団体です。

つまり、利益創出が存在価値です。

現在のビジネスの変化は早いです。

それは技術の発展によるものが大きいです。

まず、昭和後期以降、機械化により肉体労働の仕事が減りました。

そして平成後半以降、PCやITの発展により、

ホワイトカラーであるサラリーマンの仕事も大きく効率化されました。

このようにビジネスの環境も技術発展とともに変化しています。

そして、今後「AIの発展」によってホワイトカラーの仕事が減ります。

このように素早い変化の中、

  • 長い目で人を育てることができるでしょうか?
  • 何も知識もスキルもない人を雇うでしょうか?
  • 変化に対応できない人を雇い続けるメリットはあるでしょうか?

3つの質問は全て「NO」です

民間企業は慈善事業ではないため、

利益の出ない、出る可能性の低いところを改善するのは普通です。

今後は終身雇用制度、新卒一括採用では、必要な人材を確保できなくなると考えます。

個人の能力・スキルの重要度が上がるから

新卒一括採用、終身雇用制度によって労働者は

企業ブランドによるバックアップ」というメリットを受けていました。

恋愛市場でも、「金融や商社の人と結婚すれば、将来安泰❤️」なんてのもありました。

銀行からお金を借りる時も、

ベンチャーよりも大手企業に勤めている方が審査が通りやすいです。

この「企業ブランド」は勤めているだけで得ることができ、

かつ新卒で一度掴めば一生困らなかったわけです。

しかし、これは「仕事ができるか否か」は関係ありません。

今後「仕事ができる」という個人の能力やスキルが大きな要素となります。

  • 新しい技術が使える
  • AIではできないコミュニケーションやチームマネジメントが得意
  • 環境が変化しても適応できる
  • 自ら学び成長する意欲がある など

そのような能力が高い人やスキルがある人は、

どこの企業でも条件を選ぶことができるようになります

今までは一緒に長く働くことで信頼できる間柄になっていました。

しかし、今後は、

成果を出す点において信頼できる関係に変わっていくはずです。

最後に

私は転職等により、労働者の流動性が上がることは歓迎しています。

何故なら、企業が人材に対する考え方を変えることに気づくからです

現在、人手不足がニュースになりますが、労働者の給与はあまり上がっていません。

経済学的に見ると、これは異常です。

その原因は「企業側が労働者の価値を低く見ている」からです。

だからこそ、ブラック企業や長時間労働・低生産性が、社会問題になるのです。

そして、

高度経済成長以降も変わらない新卒一括採用と終身雇用制度も

給与制度を改善できない原因の一つです。

これらが崩壊した時、

個々の能力やスキルがより問われる反面、

雇用そのものが見直され、働く環境や雇用条件は良くなる可能性があります。

その時のために、個人できることをやっていきましょう。