【働き方改革】年功制と成果主義について考える。賃金でやる気も変化!

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昭和後期から多くの日本の会社は、年功序列制と終身雇用制の2つをセットでした。

それが崩れ始めて、現在では年功序列制をやめ、成果主義を導入する企業も増えています。

しかし、その割には成果主義ってあまり広まっていない気がします。

今回は、働き方改革を含め、成果主義について考えていきます。

日本の成果主義の歴史は浅い

年功序列制

まずは年功序列について解説します。

年功序列とは官公庁や企業などにおいて勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる人事制度・慣習のシステム。

引用:wikipedia

これは高度成長期によってものすごいスピードで成長した日本の企業で採用されていた制度です。

定義の通り、年齢や勤続年数によって、賃金が決まるため、

若い時には働いた量よりも賃金が低く、

対して歳を取ると働いた量よりも賃金が高くなる制度です。

この方法がうまくいった理由は3つです。

  • 企業や国の経済成長が著しく、将来の成長も見込める
  • 売り手市場のため、雇用を安定させたい
  • 働き手も安定したい

この3つが揃った高度経済成長期には効果を発揮しました。

どんどん経済が成長し、人が足りない状態でした。

そこで雇用を安定化させると同時に将来も安心できる仕組みにした訳です。

メリットは1つの会社で賃金が上がり、生活が安定することが保証されていること。

デメリットは成果が反映されないため、モチベーションが低下すること

成果主義

成果主義とは、企業において、業務の成果、それに至るまでの過程によって評価し、報酬や人事を決定すること。

引用:wikipedia

年功序列に対して、成果主義は成果によって賃金が決定するという制度です。

日本では1993年に富士通が導入を発表したのが日本での始まりと言えるため、

実は24年ほどの歴史しかありません。

メリットは労働意欲の向上、責任の明確化

デメリットは短期的な結果の追求、横のつながりの低下

成果主義では例えば、まぐれでも一発大きいのが当たれば、賃金は上がります。

でも運なく当たらなければ、変わりません。

また成果が明確でない支援部署(事務、総務、品質保証など)や長期的な視点が必要な研究開発では、評価が難しいという点があります。

ただし、個々人レベルで考えると、

頑張りが評価せれ、同じ仕事なら年に関係なく平等性を感じるかもしれません。

成果主義の成功例の気づき

成果主義といっても

  • 完全に個人の成果に基づく場合
  • 一部成果に基づいていたり、職能給などと組み合わせている場合

など様々な形態があります。

ここでは成果主義の成功の要因を考えます。

成果主義成功企業が導入する制度

成果主義を導入して、成功した企業と失敗した企業があります。

ちなみに前述した富士通は成果主義がうまくいかず、途中でやり方を変えました。

とある調査結果を引用すると、成功した企業には共通して次のような仕組みがありました。

  • 具体的な評価基準
  • 管理職層への360°評価
  • 苦情処理制度

またキャリア支援制度が充実

  • 社内公募性
  • 自己申告制
  • キャリアカウンセリング
  • メンタルヘルス

成果主義のデメリットはあります。

しかし、成果主義で成功する企業は

  • は評価への不満を解消する制度
  • 各個人の能力アップのための支援

がありました。

働き方改革に

働き方改革で解決したい問題は、長時間労働です。

長時間労働には、いろんな不安や不満があります。

そう言った不安や不満を解決したり、考えなくすることが本当は成功の鍵かもしれません。

働き方改革で成果主義の一部導入は必要

働き方改革では、長時間労働にフォーカスされていますが、

私は、成果主義も導入していくと考えています。

生産性の向上」に必須だからです。

長時間労働をなくすためには、生産性の向上が必要です。

年功序列制は、ここの成果ではなく、年齢や勤続年数で給与が決まっていました。

ということはいくら生産性が上げて、同じ仕事量なのに残業代が減り、手取りが減ります。

労働者にメリットがなく、低生産性の方がメリットがあったからこそ、

長時間労働していた訳です。

これを改善するには、

どうしたって、生産性を考慮した給与制度が必要になる訳です。

それは成果主義と同じことです。

同一労働同一賃金も2020年4月から全ての会社で適応されます。

これは雇用形態で差をつけないことがよく報道されていますが、

同じ時間で仕事量に差があるのであれば、それに対応した給与を支払う必要があるはずです。

つまり、年齢と働いた時間で決める給与体系では対応が難しく、

成果主義は導入の流れになるでしょう。

そんな時、

成功した企業を学び、成果主義を導入に必要な環境整備が重要になってきます。

まとめ

労働者にとっては、自分にメリットがある制度が欲しい。

対して、経営層は効率的に利益を創出したい。

つまり問題となっている長時間労働等を是正するには、

会社として法規を守るのはもちろんのこと、

  • 正しい評価(納得感が得られる評価)
  • モチベーションが上がる
  • 不安や不満に対して、会社が即座に対応する

そうのような制度が必要と考えます。

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